david jollivet, consultant formation
développement des compétences générales et spécifiques

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david jollivet, consultant formation
développement des compétences générales et spécifiques

David Jollivet, ingénieur conseil, formation et mentorat.

Mes prestations : ingénierie de mentorat et coaching professionnel

Coaching professionnel

Performance et leadership, l'intelligence cognitive, l'intelligence comportementale et l'intelligence stratégique.

Légitimité du dirigeant et performances de l’entreprise

Légitimité du dirigeant et performances de l’entreprise.

La légitimité du pouvoir est étroitement liée aux performances de l’entreprise et c’est pourquoi, il appartient au dirigeant d’adopter un mode de gouvernance capable de concilier les intérêts souvent contradictoires de ses parties prenantes pour proposer une vision stratégique partagée et instaurer une relation de confiance durable entre la direction de l’entreprise et ses nombreux acteurs internes et externes.

L’influence des dirigeants sur la performance (ou contre-performance) de la firme fait l’objet de nombreux débats. Selon la vision déterministe, les pressions internes et externes qui s’exercent sur le dirigeant sont si importantes que ce dernier dispose de très peu de marge de manoeuvre pour influencer les résultats de la firme. D’un autre côté, selon les partisans de l’école du leadership, le dirigeant est l’unique architecte de l’entreprise et c’est à lui qu’incombe la performance de l’entreprise. Ces deux points de vue sont nuancés par le concept de latitude managériale qui mesure la marge de manoeuvre dont le dirigeant qui lui permet de se démarquer significativement des autres entreprises du secteur.

Les entreprises les plus performantes ont à leur tête un dirigeant charismatique, capable d’incarner leurs valeurs, leur stratégie et leur ambition. A ce prérequis s’ajoute aujourd’hui la capacité du dirigeant à transformer son organisation et à anticiper les mutations majeures des marchés.

L'intelligence stratégique, c'est avant tout une intelligence du futur en train de s'élaborer, une sorte d'intelligence du devenir en l'action autant que des acteurs eux-mêmes. L'intelligence stratégique, c'est - dans une situation donnée - être en capacité de penser l'avenir et ses bifurcations possibles, à défaut de le prévoir à coup sûr. C'est, à partir d'une analyse des enjeux, ressources et faiblesses des acteurs en présence (dont soi-même), être capable d'utiliser au mieux ses marges de manœuvre en fonction des buts à atteindre, que ce soit directement ou par la bande. […]

Logique et rationnelle, l'intelligence stratégique se nourrit tout d'abord de la mémoire du stratège. Cette mémoire stratégique, c'est celle des expériences passées, celle de l'ensemble des situations vécues ou observées jusque-là, ainsi que celle des informations recueillies, dont les enseignements ont permis de dégager des lignes de force invariantes (nature humaine, socle de valeurs, buts fondamentaux et non négociables) ou en cours d'élaboration (tendances lourdes, courants porteurs et signaux faibles). Quant à l'esprit de décision, c'est celui qui permet à l'acteur stratège, face à l'imprédictibilité fondamentale des événements et du facteur humain, de se déterminer à chaque instant entre les différentes options, quitte à changer d'objectif intermédiaire, voire de chemin, si les circonstances l'exigent. L'intelligence stratégique, ce n'est pas uniquement savoir prendre une bonne décision en situation incertaine ; c'est prendre une décision - quelle qu'elle soit - puis tout faire pour tenter de la rendre bonne.

Les SOFT SKILLS

  • Résolution de problèmes complexes
  • Pensée critique
  • Créativité
  • Gestion des équipes
  • Coordination
  • Intelligence émotionnelle
  • Jugement et prise de décision
  • Souci du service client
  • Négociation
  • Souplesse cognitive

Les facteurs de l'intelligences cognitive

  • L'intelligence fluide
  • L'intelligence cristallisée
  • Mémoire à court terme
  • Perception auditive
  • Traitement auditif
  • Perception visuelle
  • Traitement visuel
  • Capacité de rappel
  • Vitesse de traitement
  • Rapidité cognitive

Ingénierie de mentorat

Le mentorat est un outil de valorisation des compétences et de développement des talents de toutes les générations.
Très apprécié des entreprises, il permet de concilier évolution individuelle et objectifs de performance. Il renforce la culture d’entreprise et fait évoluer les pratiques. Il crée une capacité d’intelligence collective permettant de mieux co-agir et co-produire grâce au repérage des diverses intelligences individuelles.

Le mentorat est une relation professionnelle interpersonnelle entre deux personnes (ou plus) qui souhaitent avancer ensemble pour apprendre l’une de l’autre. Il part du postulat que l’on est plus fort ensemble ; qu’on avance plus vite en s’inspirant du parcours de celui qui est déjà passé par là ; que l’on peut apprendre « en marchant » avec celui qui a une expérience à transmettre et challenger ses connaissances avec celui qui a des compétences mais n’en est pas toujours conscient. Le bénéfice du mentorat est toujours réciproque. Il trouve de multiples applications quelle que soit l’organisation qui la met en place :

  • développement personnel et professionnel
  • évolution de carrière
  • intégration lors d’une prise de poste
  • élargissement de compétences
  • gestion de la relève
  • réduction du turnover
  • transmission intergénérationnelle
  • développement de la culture interne
  • prise en compte de la diversité
  • amélioration de la créativité, de l’adaptabilité…

Mentorat interne :

Le mentorat interne s’inscrit dans la stratégie et les projets de l’organisation (entreprise, association, université ou école) dans lequel il se déploie. Il répond à différents enjeux tels qu’accélérer l’intégration de nouveaux collaborateurs, fidéliser les talents en leur permettant de grandir, aider les femmes à exprimer leur leadership et leur potentiel, accompagner une prise de poste à haute responsabilité ou la performance d’un manager stratégique, briser l’isolement, … le mentorat est également un puissant levier de développement des collaborateurs-mentors : prise de recul sur leur parcours et leur management, qualités d'écoute et de questionnement, compréhension et dialogue intergénérationnels. Quant à l’organisation, grâce au mentorat, elle renforce ses valeurs et sa culture, développe la solidarité, la coopération transversale et contribue à la vitalité des réseaux internes, améliore la gestion des carrières et des talents. Elle gagne en performance et en image de marque.

L'ingénieur en mentorat :

Il participe à la politique RH de l’entreprise Il conçoit, met en œuvre, organise et assure le suivi d’un programme de mentorat selon des modalités adaptées à chaque organisation Il contribue à la transmission des savoirs et au développement des compétences interpersonnelles Il coordonne le travail des équipes participant au programme, il facilite et régule le processus Il assure la formation des acteurs du programme

L'ingénierie du mentorat :

C'est accompagner le déploiement du dispositif et d’évaluer les moyens financiers et humains à mobiliser pour le projet.

Les étapes indispensables :

  1. Définir les finalités du programme, ses objectifs.
  2. Communiquer pour faire connaître les intentions, les cibles, le sens de l’opération.
  3. Repérer les mentors et mentorés potentiels, définir leurs rôles.
  4. Jumeler les binômes sans interventionnisme managérial.
  5. Former les mentors, informer les mentorés.
  6. Établir une « Convention de Mentorat », charte définissant notamment les conditions de rencontre entre les deux partenaires et la périodicité des échanges, compatibles avec leurs fonctions.

 

Le déploiement du programme suppose un accompagnement dans la durée. L’organisation doit penser à communiquer pour valoriser la démarche. Le mentorat est un outil puissant qui relie les individus deux à deux pour créer du lien, améliorer le climat interne et booster la performance globale… mais son succès dépend de l’énergie et des moyens mis à sa disposition par l’ensemble du management et des parties prenantes.

La performance cognitive et intellectuelle, permet la performance professionnelle, en cela, nous devons travailler plus intelligemment, faire mieux pour faire plus et non pas l'inverse.

L'intelligence cognitive est composite et multifactorielle (D. Wechsler), et l'objectif de mes prestations est de synthétiser les méthodes, techniques, stratégies, approches et mécanismes permettant d'améliorer certains de ses facteurs, comme l'intelligence cristallisée.

En exploitant au mieux ce potentiel intellectuel accru, il est possible d'envisager moins de burn out et plus d'aisance et d'efficacité dans la réalisation de certaines actions dites complexes; stratégies, résolution de problèmes, prise de décisions, apprentissage, acquisition de nouvelles connaissances, etc.

Cela permet d'avoir une plus grande réactivité, plus de flexibilité, d'adaptabilité, et de meilleures performances professionnelles; efficacité, qualité, productivité, et ainsi développer de nouvelles aptitudes, capacités, habiletés, qui participent des compétences comportementales ou SOFT SKILLS, tant recherchées par les recruteurs.

L'intelligence fluide (Gf) est la capacité de penser logiquement et de résoudre des problèmes dans des situations nouvelles.

L'intelligence cristallisée (Gc) est la capacité à utiliser les compétences, les connaissances et l'expérience.

Mémoire à court terme (Gsm) : capacité à manipuler des informations dans l'instant et sur un temps très court, quelques secondes.

Connaissances quantitatives (Gq) comprise dans l'intelligence fluide (Gf)

Perception auditive (Gu), Traitement auditif (Ga) : capacité d'analyser, de synthétiser et de discriminer des stimuli auditifs, y compris la capacité de traiter et de discriminer les sons de la parole qui peuvent être présentées dans des conditions déformées

Perception visuelle (Gv), Traitement visuel (Gv) : capacité à percevoir, analyser, synthétiser, et de penser avec des supports visuels, y compris la capacité de stocker et de rappeler des représentations visuelles.

Capacités de lecture et d'écriture (Grw), associée à l'intelligence cristallisée (Gc).

Capacité de rappel (Gr), Aptitude à récupérer les informations à long terme (Glr) : capacité de stocker des informations pour les récupérer régulièrement plus tard.

Vitesse de traitement (Gt): cette aptitude reflète l'immédiateté avec laquelle un individu peut réagir à des stimuli ou une tâche.

Rapidité cognitive (Gs) : capacité à effectuer des tâches cognitives automatiques, en particulier lorsqu'elle est mesurée sous pression pour maintenir l'attention ciblée.

L'intelligence cristallisée (Gc) et l'intelligence fluide (Gf) sont mesurées conjointement:

Si l'intelligence fluide est indépendante des connaissances acquises et a une tendance à diminuer après un certain âge, l'intelligence cristallisée, qui est notre capacité à utiliser nos connaissances et compétences, s'améliore tout au long de la vie (sauf en cas de détérioration des capacités mentales, âge avancé ou pathologies).

Vous l'aurez compris, si l'intelligence cristallisée augmente plus vite, la résultante mesurable de Gf et Gc peut augmenter aussi.

Qu'il s'agisse de la mémoire, du processus de mémorisation (encodage, stockage, et rappel), des techniques de mémorisation (loci, flashcards, acronymes, scripturale, chunking, etc.), des modes de raisonnement (déductif, inductif, critique, absurde, analogie, concessif, dialectique, etc.), du tunnel de concentration, et donc de l'intelligence cristallisée, vous l'aurez compris, les leviers qui permettent d'améliorer le potentiel intellectuel sont nombreux et je vous propose de les actionner, tous, et en même temps, de manière homogène. 

Sources, crédits et références :

Timothy Keith : Docteur en psychologie scolaire et chercheur en intelligence

Christopher R. Niileksela : Docteur en psychologie scolaire et chercheur en intelligence

Kevin S. McGrew : psychologue américain et chercheur en intelligence

Alfred Edouard Louis Antoine Binet (Alfredo Binetti), (1857 – 1911), pédagogue et psychologue, inventeur des premiers tests psychométriques.

Théodore Simon (1873-1961) est un psychiatre français qui a contribué avec A.Binet à la création de l’Échelle Métrique de l’intelligence.

Lewis Madison Terman (1877-1956) psychologue et professeur de psychologie à la Stanford Graduate School of Education. Pionnier de la psychologie de l’éducation. A réviser le test Binet-Simon et livrer le Stanford-Binet

Raymond Bernard Cattell (1905-1998) est un psychologue et professeur d'université anglo-américain ayant travaillé sur plusieurs thèmes allant de la personnalité à la cognition et l'intelligence.

John Leonard Horn (1928-2006) est un psychologue américain et professeur des universités en psychologie cognitive, un pionnier dans le développement des théories de l'intelligence basées sur les modèles psychométriques.

John Bissell Carroll, surnommé Jack Carroll (1916-2003) est un psychologue américain connu pour ses contributions en psychologie dans les domaines de la psycholinguistique et de la psychométrie.

David (Wex) Wechsler (1896 -1981) est un psychologue américain qui estimait que l'intelligence n'était pas unitaire, mais composite, les différents traits étant mesurables séparément. Il a développé plusieurs tests d'intelligence normalisés (WAIS, WISC, WPPSI, Wechsler-Bellevue), les plus utilisés dans le monde entier.

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